Hotline: 0708 25 99 25
English Tiếng Việt
Viện đào tạo FMIT
Góc bài viết
Tải Brochure
Giải thưởng
Từ điển quản lý
Thi thử
Mentorship Expertise

Khóa học

Quản lý dự án

Luyện thi PMP®

Agile scrum expert

Quản trị rủi ro & Kiểm soát nội bộ

Kiểm toán nội bộ

Luyện thi chứng chỉ CIA®

Luyện thi CICS®

Quản lý chuỗi cung ứng

Luyện thi CSCP®

Quản trị cung ứng mua hàng

Luyện thi chứng chỉ CPSM

Phát Triển Năng Lực Lãnh Đạo

Giám đốc điều hành

Giám đốc Kiểm toán nội bộ

Tài chính và Kế toán quản trị

Quản trị doanh nghiệp

Quản trị logistics

Từ điển quản lý

Psychological Safety in Motivation

An toàn tâm lý trong tạo động lực

  • Định nghĩa:
    Psychological Safety in Motivation là trạng thái mà nhân viên cảm thấy an toàn khi chia sẻ ý kiến, đặt câu hỏi, thừa nhận sai sót hoặc đề xuất giải pháp mới mà không sợ bị chỉ trích, trừng phạt hay mất giá trị – đây là nền tảng quan trọng để tạo động lực nội tại, tinh thần học hỏi và đổi mới.
    - Ví dụ: Trong một cuộc họp, một nhân viên dám thẳng thắn chỉ ra vấn đề trong quy trình mà không lo bị đánh giá, vì lãnh đạo luôn khuyến khích “cởi mở để phát triển”.

  • Mục đích sử dụng:
    - Giúp nhân viên dám nói ra suy nghĩ, đóng góp cải tiến và học hỏi từ sai sót.
    - Tăng sự gắn kết, sáng tạo và năng lực thích ứng trong tổ chức.
    - Xây dựng môi trường làm việc tin tưởng, nhân văn và bền vững.

  • Các bước áp dụng thực tế:
    - Lãnh đạo thể hiện thái độ cởi mở, không trừng phạt khi nhân viên mắc lỗi trong quá trình học hỏi.
    - Tổ chức các phiên thảo luận mở, nơi mọi ý kiến đều được lắng nghe và tôn trọng.
    - Đào tạo đội ngũ trung gian (giám sát viên, trưởng nhóm) về cách tạo không khí an toàn trong giao tiếp và phản hồi.
    - Ghi nhận cả hành vi "dám thử", không chỉ tập trung vào kết quả cuối cùng.
    - Theo dõi mức độ an toàn tâm lý qua khảo sát định kỳ hoặc các chỉ số gián tiếp (mức độ đóng góp, phản hồi, sự im lặng…).

  • Lưu ý thực tiễn:
    - An toàn tâm lý không có nghĩa là “ngại phản biện” – trái lại, nó tạo nền để tranh luận tích cực và xây dựng.
    - Cần được duy trì nhất quán trong hành vi hằng ngày của lãnh đạo, không chỉ là khẩu hiệu.
    - Nếu không xử lý tốt các hành vi trừng phạt ngầm (mỉa mai, loại trừ...), môi trường sẽ dần mất an toàn.

  • Ví dụ minh họa:
    - Cơ bản: Một trưởng nhóm luôn nói “Tôi đánh giá cao sự thành thật – nếu có điều gì khiến bạn lo lắng, hãy cứ nói ra” và giữ đúng cam kết không phán xét.
    - Nâng cao: Một công ty triển khai “Fail Forward Session” – nơi các nhóm chia sẻ bài học từ thất bại để học tập lẫn nhau trong tinh thần cởi mở và không đổ lỗi.

  • Case Study Mini:
    - Tình huống: Nhân viên trong một bộ phận thường im lặng trong các cuộc họp, không ai dám phản hồi cấp trên.
    - Giải pháp: Trưởng phòng thay đổi phong cách giao tiếp, bắt đầu bằng việc công khai chia sẻ lỗi của chính mình, khuyến khích chia sẻ thử nghiệm và ghi nhận những ý kiến nhỏ nhất.
    - Kết quả: Tỷ lệ phản hồi trong họp nhóm tăng gấp 3 lần, số sáng kiến được đề xuất tăng 40% sau 2 quý.

  • Câu hỏi kiểm tra nhanh (Quick Quiz):
    Yếu tố nào thể hiện một môi trường có an toàn tâm lý cao?
    a. Nhân viên chỉ phát biểu khi có chỉ đạo.
    b. Nhân viên dám chia sẻ ý kiến, kể cả khi trái chiều, mà không sợ bị đánh giá.
    c. Tất cả các lỗi nhỏ đều bị phạt để tạo tính kỷ luật.
    d. Cấp dưới không được phản hồi ngược với cấp trên.

  • Câu hỏi tình huống (Scenario-Based Question):
    Một nhóm có kỹ năng tốt nhưng rất ít khi góp ý hay nêu sáng kiến. Bạn sẽ tạo môi trường như thế nào để tăng an toàn tâm lý, từ đó khuyến khích họ chủ động và gắn bó hơn?

  • Liên kết thuật ngữ liên quan:
    - Trust-Based Leadership: Lãnh đạo dựa trên niềm tin.
    - Feedback Culture: Văn hóa phản hồi lành mạnh.
    - Fear-Free Workplace: Môi trường làm việc không sợ hãi.

  • Gợi ý hỗ trợ:
    - Gửi email: info@fmit.vn.
    - Nhắn tin qua Zalo: 0708 25 99 25.

Đăng ký nhận tin

8 * 4 =

Đối tác

Agile Scrum Master
ISM
Học Viện Sáng Tạo Toàn Cầu
IIA
ICI
PMI

Kết nối với chúng tôi

Icon email Icon phone Icon message Icon zalo