Vai trò của nguồn nhân lực trong Chiến lược và Quản trị hiện đại

Trong Chiến lược và Quản trị hiện đại, lập kế hoạch chiến lược về nguồn nhân lực là những hoạt động cần thiết nhằm phát triển, hiện thực, và quản lý nguồn nhân lực theo định hướng chiến lược để mang lại sự thành công cho tổ chức và giá trị cho các bên liên quan.

Công tác nguồn nhân lực chẳng những quan trọng trong việc chọn ra nhân tố tham gia vào trong hoạch định chiến lược mà còn ảnh hưởng đến cả quá trình tổ chức triển khai chiến lược. Việc có được các nhân tố nguồn nhân lực đủ năng lực là vô cùng quan trong với việc triển khai công tác về chiến lược và quản trị hiện đại. Bài viết dưới đây FMIT tóm tắt một số nội dung cơ bản, chương trình chi tiết có thể tìm thấy trong các khóa học chuyên sâu liên quan.

Để có thể lập được kế hoạch chiến lược về nguồn nhân lực, chuyên gia về nhân lực cần phải có tư duy hệ thống (system thinking) về toàn bộ hoạt động của tổ chức, có kiến thức về chiến lược và mục tiêu của tổ chức, có khả năng hiện thực chiến lược nhân lực trong tổ chức, có khả năng nhìn thấy được cơ hội và điều chỉnh chiến lược nhân lực phù hợp với chiến lược chung của tổ chức, có khả năng truyền thông kịp thời với các bên liên quan về nguồn nhân lực để phản ánh và điều chỉnh chiến lược chung của tổ chức.

Quy trình lập kế hoạch chiến lược và vai trò của nguồn nhân lực

  • Hình thành chiến lược: thu thập thông tin bên trong và bên ngoài để định vị được tổ chức, cơ hội, ràng buộc, và năng lực của tổ chức. Vai trò của nguồn nhân lực trong giai đoạn này là hỗ trợ các nhân lực đủ kỹ năng và kiến thức để có thể có được các thông tin về bối cảnh chiến lược.
  • Phát triển chiến lược: bao gồm các mục tiêu và chiến lược để tối ưu khả năng thành công trong bối cảnh về các ràng buộc, cơ hội, môi trường. Giai đoạn này đòi hỏi phải có các nhân lực có khả năng phân tích, sáng tạo, đổi mới, tổng hợp để tìm ra phương pháp chiến lược phù hợp.
  • Hiện thực chiến lược: là quá trình truyền thông mục tiêu đến người thực hiện, phối hợp các công việc, kiểm soát nguồn lực. Giai đoạn này liên quan đến tất cả các bộ phận tham gia vào trong chiến lược và cũng là lúc tốn nhiều thời gian và nguồn lực nhất. Công tác quản trị nguồn nhân lực cần mang tính chủ động, tích cực, sẵn sàng hỗ trợ các nhân lực phù hợp trong quá trình triển khai, đào tạo các nhân lực chưa sẵn sàng, tìm kiếm cơ hội để kèm cặp, huấn luyện, chia sẻ tri thức giữa các cá nhân, phòng ban, và toàn tổ chức.
  • Đánh giá kết quả cũng như trong quá trình hiện thực chiến lược nhằm đảm bảo sự tập trung và hiệu quả của chiến lược và nhu cầu cần thay đổi hoặc cải tiến, đánh giá cả kết quả của từng cá nhân, phòng ban nhằm có điều chỉnh và cải tiến phù hợp trong tương lai.

Chiến lược của mỗi tổ chức khác nhau theo cách mà tổ chức đó phối hợp các nguồn lực, sử dụng tài sản, triển khai chính sách, … theo cách nhất định để đạt được mục tiêu. Kế hoạch chiến lược phải được xem xét trong một tổng thể và nhất quán thay vì rời rạc. Các tổ chức thành công về chiến lược đòi hỏi phải có kỹ năng ở mức độ nhất định. Vai trò và chất lượng về nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định kỹ năng đó.

Để thực hiện được quản trị chiến lược, một số nhân tố quan trọng cần chú ý như sau:

  • Sự phù hợp năng lực của tổ chức với chiến lược: lựa chọn nguồn lực phù hợp với chiến lược và công việc vô cùng cần thiết để đảm bảo chiến lược có thể đạt được và tập trung vào sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức. Khi mà chiến lược ngày càng chi tiết dần khi triển khai vào các bộ phận, thì các bộ phận cần có vai trò xem xét lại chất lượng nguồn lực có đáp ứng được mức độ cần có theo yêu cầu của chiến lược hay không. Chuyên gia nhân lực sẽ phải thể hiện vai trò trong công tác hỗ trợ nguồn nhân lực phù hợp.
  • Kiểm soát sự trôi dạt của chiến lược: trôi dạt chiến lược là hiện tượng mà tổ chức đã không thể kiểm soát và thay đổi chiến lược khi cần phải có sự thay đổi. Tương tự như thuyền va vào đá, tổ chức cần phải có sự điều chỉnh về mặt chiến lược để tránh hiện tượng trôi dạt. Hiện tượng này xảy ra một phần do văn hóa tổ chức quá bám lấy và tin quá nhiều vào cách đã thành công ở quá khứ và ít chịu thay đổi. Vai trò của quản trị nguồn lực phải đào tạo để có được các lãnh đạo có tầm nhìn và can đảm trong thay đổi và phải cam kết thể hiện được giá trị này.
  • Tập trung vào năng lực cốt lõi:  năng lực cốt lõi thường là lợi thế độc đáo riêng của mỗi tổ chức về bên trong, năng lực, quy trình, con người, văn hóa, công nghệ, .. mà đối thủ cạnh tranh khó có thể bắt chước. Năng lực cốt lõi cũng có thể trừu tượng hơn như tầm nhìn, khả năng nhìn thấy các cơ hội và niềm tin để có thể giúp tổ chức tiến về phía trước. Vì thế, chiến lược của tổ chức cần phải thấy rõ được các năng lực cốt lõi này và biết được đâu là lợi thế cạnh tranh của mình để có thể phát huy được tốt nhất. Những năng lực cần thiết, nhưng không cốt lõi, có thể được thực hiện với các đối tác.

Vai trò của nguồn nhân lực với giá trị, chuỗi giá trị và các bên liên quan

Để có sự đóng góp tốt nhất, chuyên gia nhân lực phải hiểu về giá trị mà tổ chức tạo ra, cách thức chúng được tạo ra, và mối quan tâm cũng như ảnh hưởng của công tác nhân sự với các bộ phận hoặc ngược lại. Cách tư duy nguồn nhân lực là tài sản chiến lược sẽ giúp chuyên gia nhân sự có sự tư vấn và điều chỉnh sự phù hợp của tài sản nguồn lực với nhu cầu tổ chức. Nhân sự có thể nhận ra khoảng lệch giữa việc thực hiện, văn hóa tổ chức, văn hóa toàn cầu và có giải pháp để xử lý hoặc kết nối chúng.

Chuyên gia nhân sự cũng cần áp dụng kiến thức về chuỗi giá trị để xác định hoạt động cốt lõi của tổ chức, nguồn lực nhân lực cần thiết, hoạt động nào cần thuê ngoài, …cũng như quản lý lợi ích và chi phí.

Trong công tác quản trị nhân lực, kỹ năng quản lý quan hệ (relationship management) đòi hỏi phải hiểu được mong muốn và giá trị của các bên liên quan và tiến trình thực hiện chiến lược để có thể có được sự đóng góp và mối quan hệ tích cực nhất. Công tác quản trị nguồn lực cũng đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống đánh giá kết quả công việc theo tư duy mới chỉ ra những kiến thức và kỹ năng nào cần thiết và phù hợp với tổ chức và vị trí của chúng ở những bộ phận nào. Mặc dù phòng nhân sự có vai trò xây dựng trong toàn tổ chức nhưng trưởng các bộ phận chính là người am hiểu rõ nhất và có sự định hướng cho phù hợp với kế hoạch và chiến lược tương lai của tổ chức. Vì thế chuyên gia nhân sự nên triển khai các dự án phối hợp với các bộ phận để xác định các nhu cầu và năng lực cần thiết để có thể triển khai một cách hiệu quả.

Sự đóng góp to lớn của công tác nguồn nhân lực trong tổ chức đó chính là khả năng tạo ra một danh sách các ứng viên tiềm năng (pivotal talent pools) bao gồm những người có kỹ năng tối cần thiết cho chiến lược của tổ chức. Hoạt động nhân lực sẽ gia tăng giá trị, bảo vệ giá trị thông qua công tác phát triển về nhân lực. Chuyên gia nhân lực cần phải am hiểu mong muốn và giá trị của các bên liên quan:

  • Ban giám đốc: cần dữ liệu về nguồn lực để hiểu được năng lực, chi phí trong việc xác định các rủi ro liên quan nguồn nhân lực, yêu cầu nhân lực, phát triển nhân lực, quản lý mối quan hệ với bên thứ ba (công đoàn, bảo hiểm, ..) và điều chỉnh quy mô và kỹ năng cần thiết của nhân lực một các hiệu quả
  • Hội đồng quản trị: cần danh sách các ứng viên cho các vị trí quản lý cấp cao, Ban điều hành, hỗ trợ các chương trình đầu tư, hỗ trợ cho công tác giám sát và quản trị tổ chức.
  • Trưởng các bộ phận: cần nguồn lực để có thể phục vụ cho hoạt động tại bộ phận của họ
  • Nhân viên: quan tâm đến phúc lợi, chính sách nhân lực, an toàn, sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hỗ trợ xử lý các sự cố tại nơi làm việc,… Mỗi nhóm nhân viên khác nhau có thể có các nhu cầu khác nhau như linh hoạt trong công việc, sự đa dạng, …
  • Cộng đồng, tổ chức giáo dục, chính phủ: xây dựng mối quan hệ với cộng đồng, tổ chức giáo dục để hỗ trợ phát triển năng lực và tiềm năng nguồn lực cho tổ chức, các yêu cầu và luật pháp của chính phủ liên quan đến nguồn nhân lực cần đáp ứng.

Để tìm hiểu sâu hơn về chương trình quản trị nhân lực hoặc chiến lược và quản trị hiện đại, tham khảo khóa học chuyên sâu tại đây:

Icon email Icon phone Icon message Icon zalo